Likelønnsdirektivet kommer. Dette vil påvirke mer enn du tror!
Mange har tenkt at EUs likelønnsdirektiv først og fremst treffer de store selskapene. Det stemmer bare delvis.
Ja, rapporteringskravene er størst for virksomheter med mange ansatte. Men det som virkelig endrer seg, er forventningene til hvordan lønn håndteres i praksis. Kravene til åpenhet, dokumentasjon og systematikk vil påvirke langt flere. Også små og mellomstore bedrifter.
For mange vil dette først og fremst merkes i rekruttering. I dialogen med kandidater. Og i hva du faktisk må være tydelig på før du går ut i markedet.
Dette handler derfor mindre om rapportering. Og mer om kontroll.
De fleste virksomheter mener de har en rettferdig lønnspraksis. Utfordringen er at det ikke lenger er nok å mene det.
Du må kunne vise det.
Direktivet strammer særlig inn på tre områder:
Ansatte får rett til innsyn i egen lønn og hvordan den er vurdert opp mot andre i tilsvarende roller
Arbeidsgiver må kunne forklare og dokumentere lønnsforskjeller
Virksomheter må jobbe mer systematisk med å avdekke og følge opp skjevheter
Samtidig kommer det krav som påvirker ansettelser direkte.
Det går mot at kandidater skal få informasjon om lønn, eller et lønnsspenn, tidlig i prosessen. I mange tilfeller allerede i stillingsannonsen.
Det betyr at lønn i større grad må være avklart før du går ut i markedet.
Dette vil du merke, uansett størrelse
Selv om du ikke blir direkte rapporteringspliktig med en gang, vil endringen komme via hverdagen.
Kandidater vil forvente mer åpenhet om lønn. Ansatte vil i større grad bruke retten til innsyn. Og forskjeller som tidligere har vært lite synlige, vil bli langt mer konkrete.
Det er her mange virksomheter får en realitetssjekk.
For ofte er lønnsnivåer et resultat av historikk, forhandlinger og enkeltvurderinger. Ikke en tydelig modell. Det fungerer helt fint. Helt til noen ber deg forklare hvorfor to personer i samme rolle tjener forskjellig. Eller du må publisere et lønnsspenn du ikke helt har landet.
For virksomheter som følger tariff, har man et godt utgangspunkt. Minstelønn, rammer og reguleringer er allerede definert. Samtidig er det sjelden tariff alene forklarer alle lønnsforskjeller.
Spørsmålene vil fortsatt komme:
Hvordan plasseres ansatte innenfor spennene?
Hva skiller ansatte på samme nivå?
Hvordan håndteres tillegg, individuell utvikling og justeringer?
Tariff gir struktur. Men det fritar deg ikke fra å kunne forklare og dokumentere praksisen din.
Hvor skoen ofte trykker
Når vi går inn i virksomheter, ser vi ofte det samme:
Lønnsforskjeller som i praksis gir mening, men som ikke er dokumentert. Stillingsbeskrivelser som er for generelle til å brukes som grunnlag for vurdering. Og ledere som gjør gode vurderinger, men uten et felles rammeverk.
Problemet er ikke nødvendigvis at lønnen er feil. Problemet er at den ikke kan forklares på en god nok måte når noen faktisk ber om innsyn. Eller når du må stå i den eksternt.
Hva bør du ha på plass nå?
Dette trenger ikke bli et stort prosjekt. Men det bør være konkret.
Start med å stille noen enkle spørsmål:
Har vi oversikt over lønnsnivåer og forskjeller?
Vet vi hva som faktisk skiller roller og nivåer hos oss?
Er det tydelig hva som gir grunnlag for lønnsutvikling?
Er vi komfortable med å kommunisere lønnsspenn ut i markedet?
Kan vi forklare en lønnsforskjell hvis vi må?
Hvis svaret er litt uklart på flere av disse, er det et tegn på at det er noe å ta tak i.
Samtidig handler dette om hvordan du jobber med det i praksis. Når kravene til dokumentasjon og oppfølging øker, holder det ikke å ha dette i et Excel-ark eller “i hodet”.
Et godt HR-system gjør det mulig å jobbe strukturert uten at det blir tungt i hverdagen. For eksempel ved å:
samle lønnsdata og synliggjøre forskjeller
knytte lønn til rolle, nivå og stillingsbeskrivelser
dokumentere vurderinger og historikk
gjøre informasjon tilgjengelig når noen ber om innsyn
Vi hjelper virksomheter med å sette dette opp i praksis, blant annet i Huma. Der sørger vi for at struktur, kriterier og dokumentasjon faktisk henger sammen, og at det brukes i hverdagen. Ikke bare ligger som et rammeverk på siden.
Poenget er ikke systemet i seg selv. Poenget er at du har kontroll, og kan forklare det du gjør. Når noen spør.
Hvor vi kan bidra
Vår erfaring er at dette må være enkelt for å fungere. Ikke et dokument som blir liggende.
Vi jobber derfor praktisk med:
å rydde og strukturere lønnsdata
å etablere enkle og forståelige lønnsrammer
å definere hva som faktisk skal telle i vurderinger
å gjøre det operativt i systemer og i lederdialoger
En enkel realitet
Lønn er i ferd med å gå fra å være noe du forhandler om underveis, til noe du må være tydelig på fra start. Dette kommer ikke til å bli et spørsmål om du må gjøre noe.
Det blir et spørsmål om du har kontroll før noen spør. Eller før du selv må være åpen.