Når kandidater gjør seg mer erfarne enn de er

Stillings­tittelen stemmer. Arbeidsgiveren stemmer. Tidslinjen gir mening.

Likevel opplever mange arbeidsgivere det samme etter en ansettelse. Kompetansen i rollen er ikke helt den man trodde man hadde ansatt.

I de fleste tilfeller handler dette ikke om at kandidaten har oppgitt feil arbeidsgiver eller feil stillingstittel. Det som skaper avstanden mellom forventning og virkelighet ligger ofte i hvordan erfaringen og kompetansen beskrives i CV-en.

Når formuleringene flytter nivået på erfaringen

I rekrutteringsprosesser kan man se det samme mønsteret. Oppgaver en kandidat har deltatt i blir formulert som ansvar kandidaten har hatt.

En utvikler kan ha vært del av et team som jobbet med arkitekturvalg. I CV-en kan dette bli formulert som at personen «ledet arkitekturarbeidet». En HR-rådgiver kan ha bistått i en nedbemanningsprosess, men beskriver det som at vedkommende «gjennomførte nedbemanninger». En økonom kan ha bidratt i et prosjekt rundt systemimplementering, mens CV-en gir inntrykk av at personen hadde ansvaret for implementeringen.

Forskjellen kan virke liten på papiret. I praksis er den ofte betydelig. Det er stor forskjell på å bidra i en oppgave og å ha det reelle ansvaret for den.

Et mønster mange arbeidsgivere kjenner igjen

Dette skjer oftere enn mange tror. Ikke fordi kandidater nødvendigvis oppgir direkte feil informasjon, men fordi formuleringene gradvis flytter nivået på erfaringen.

Bidro i et prosjekt blir til prosjektledelse.
Var involvert i en prosess blir til ansvar for prosessen.
Faglig støtte blir til strategisk arbeid.

De fleste kandidater vet også at slike formuleringer påvirker hvordan arbeidsgivere leser CV-en. Språket justeres derfor ofte ett lite steg opp. Hver formulering for seg kan virke ubetydelig. Samlet kan de gi et ganske annet bilde av hvor selvstendig og erfaren kandidaten faktisk er.

Når forventningene ikke treffer

Når arbeidsgiver ansetter på bakgrunn av et inntrykk av erfaring som senere viser seg å være mer begrenset, kan det få flere praktiske konsekvenser.

Stillingen kan være designet for en person som allerede har håndtert komplekse situasjoner. Hvis erfaringen i realiteten er mer begrenset, kan rollen bli vanskeligere å fylle enn planlagt. I stedet for en erfaren ressurs kan arbeidsgiver stå igjen med en medarbeider som trenger mer støtte og opplæring.

Det kan også påvirke teamet rundt. Når kollegaer forventer at en ny medarbeider skal kunne ta ansvar for bestemte oppgaver, men erfaringen ikke er på samme nivå, vil andre ofte måtte bruke mer tid på oppfølging og kvalitetssikring.

I noen tilfeller oppstår også et mer grunnleggende problem. Hvis arbeidsgiver opplever at kompetansen ikke stemmer med det som ble presentert i rekrutteringsprosessen, kan det påvirke tilliten i arbeidsforholdet.

Når overdrivelsen er bevisst

I mange tilfeller handler dette om formuleringer som drar erfaringen litt lenger enn realiteten. Men det finnes også situasjoner der kandidater bevisst overdriver kompetansen sin for å fremstå mer erfarne enn de er.

Det kan være ved å beskrive prosjektledelse uten å ha hatt et reelt prosjektlederansvar, eller ved å gi inntrykk av strategisk ansvar i roller som i praksis var mer operative.

Hvis opplysninger som er gitt i en ansettelsesprosess viser seg å være uriktige eller sterkt misvisende, og disse opplysningene var avgjørende for ansettelsen, kan det i enkelte tilfeller også få arbeidsrettslige konsekvenser.

Referansesjekken som gir det mest presise bildet

En av de mest effektive måtene å få et riktig bilde av kandidatens erfaring på er fortsatt en grundig referansesjekk.

Ikke en referansesjekk som bare bekrefter at kandidaten «fungerte bra», men en samtale som går konkret inn i rollen kandidaten faktisk hadde. Når referanser får beskrive arbeidshverdagen mer detaljert, blir det raskt tydelig hvilke oppgaver kandidaten hadde ansvar for, hvilke beslutninger personen tok selv, og hvor selvstendig vedkommende jobbet.

Denne typen spørsmål gjør det langt enklere å skille mellom det å ha deltatt i en oppgave og det å ha hatt det reelle ansvaret.

Målet er å forstå erfaringen riktig

Målet i en rekrutteringsprosess er ikke å avsløre kandidater i formuleringer. Målet er å forstå erfaringen riktig.

En kandidat kan ha mindre erfaring enn CV-en først gir inntrykk av, og likevel bli en svært god medarbeider. Utfordringen oppstår først når rollen forutsetter kompetanse som ikke finnes.

En CV er ikke et fasitsvar på hva en kandidat kan. Men brukt som utgangspunkt for gode intervjuer, grundige referansesjekker og andre vurderingsverktøy, er den fortsatt et nyttig verktøy for å forstå hvem man faktisk ansetter.

I ilico jobber vi nettopp med å støtte virksomheter i rekrutteringsprosesser. Det kan være gjennom bistand i selve prosessen, bruk av personlighetsanalyser og evnetester, samt strukturert referanse- og bakgrunnssjekk. Målet er ikke å gjøre rekruttering mer komplisert, men å bidra til at arbeidsgivere får et mer presist bilde av kandidaten før beslutningen tas.

For i rekruttering er det en ting som fortsatt gjelder: Jo bedre man forstår kandidatens faktiske erfaring og kompetanse, desto større er sjansen for at ansettelsen blir riktig.