Har du en plan for 2026?
Mange virksomheter går inn i et nytt år med budsjett, mål og ambisjoner. Færre har en konkret plan for hvordan lederansvar, medarbeideroppfølging og HR-arbeid faktisk skal følges opp gjennom året.
En god plan for 2026 handler ikke om omfattende strategidokumenter. Den handler om oversikt, tydelige prioriteringer og struktur i det daglige arbeidet. For arbeidsgiver gir det bedre beslutninger, mindre risiko og en mer forutsigbar hverdag.
1. Har du tydelig definert lederansvar?
I mange virksomheter er lederrollen definert gjennom praksis, ikke gjennom klare rammer. Det skaper usikkerhet, både for leder og ansatte, særlig i krevende personalsaker.
En praktisk plan bør avklare:
hva leder har ansvar for i medarbeideroppfølging
hvilke saker som krever dokumentasjon
når HR skal involveres, og når leder håndterer saken selv
Tydelig lederansvar reduserer feil, forsinkelser og unødvendige konflikter.
2. Har du struktur for medarbeideroppfølging?
Medarbeideroppfølging blir ofte personavhengig. Noen ledere følger tett opp. Andre tar tak først når noe har utviklet seg til et problem.
En god HR-plan for 2026 bør tydeliggjøre:
når medarbeidersamtaler gjennomføres
hvordan sykefravær følges opp
hvordan viktige samtaler dokumenteres
Dette handler ikke om kontroll, men om likebehandling og forutsigbarhet for både leder og medarbeider.
3. Er stillingsbeskrivelser og forventninger oppdatert?
Stillingsbeskrivelser blir sjelden oppdatert i takt med endringer i organisasjonen. Over tid skaper det uklare forventninger, frustrasjon og uenighet om ansvar.
Gå gjennom:
om stillingsbeskrivelsene samsvarer med faktisk arbeid
om ansvar og myndighet er tydelig beskrevet
om forventningene er kjent og forstått
Oppdaterte stillingsbeskrivelser er et av de mest effektive tiltakene for å forebygge konflikter.
4. Har du kontroll på sykefraværsoppfølging?
Sykefravær er et område der mange ledere er usikre. Ikke fordi de mangler vilje, men fordi regelverket oppleves uoversiktlig.
En tydelig plan for sykefraværsoppfølging bør avklare:
når leder skal ta kontakt med den ansatte
hva som skal dokumenteres, og hvor
hvordan dialogen skal følges opp over tid
Riktig og tidlig oppfølging reduserer risiko for langvarig fravær og krevende personalsaker.
5. Hvordan håndterer dere uenighet og konflikter?
De fleste konflikter starter som uavklarte forventninger eller små uenigheter. De blir krevende først når de ikke tas tak i.
En plan bør tydeliggjøre:
når leder skal gripe inn
hvordan samtaler skal gjennomføres
når det er behov for ekstern HR-bistand
Tidlig handling er nesten alltid det mest effektive tiltaket.
6. Har du en enkel HR-årsplan for 2026?
En HR-årsplan trenger ikke være omfattende. Den bør være praktisk og brukbar.
Den kan for eksempel inneholde:
tidspunkt for medarbeidersamtaler
plan for sykefraværsoppfølging
gjennomgang av HR-rutiner og dokumentasjon
behov for lederstøtte og kompetanse
Når HR-arbeidet er planlagt, blir det en del av driften, ikke noe som kun håndteres når problemer oppstår.
En plan for 2026 handler ikke om å gjøre mer. Den handler om å gjøre riktige ting til riktig tid.
Virksomheter som jobber strukturert med lederansvar, HR-rutiner og medarbeideroppfølging, reduserer risiko og får en mer forutsigbar arbeidshverdag.
Ønsker du en praktisk gjennomgang av lederansvar, HR-struktur og medarbeideroppfølging i din virksomhet, kan ilico bistå med målrettet HR-rådgivning tilpasset arbeidsgiverrollen.