Permittering

Permittering er en midlertidig ordning som benyttes når en virksomhet opplever en forbigående mangel på arbeid, og det ikke er økonomisk forsvarlig å sysselsette alle ansatte. Dette innebærer at arbeidstakere midlertidig blir fritatt fra arbeidsplikten, og arbeidsgiver blir samtidig fritatt fra lønnsplikten. Permittering er et viktig verktøy for arbeidsgivere i situasjoner hvor økonomiske utfordringer eller ekstraordinære hendelser påvirker virksomhetens evne til å opprettholde normal drift.

I denne artikkelen vil vi se nærmere på reglene, inkludert vilkårene for permittering, prosessen rundt permittering, rettighetene og pliktene til arbeidsgivere og arbeidstakere, og andre relevante aspekter av permittering.

Når kan man vurdere permittering?

For at en permittering skal være lovlig, må det være en saklig grunn. Saklig grunn i denne sammenhengen refererer til sysselsettingsproblemer som hindrer virksomheten i å opprettholde normal drift. Permitteringen må altså være begrunnet i virksomhetens situasjon. I tillegg må arbeidsgiver ha gjort det som med rimelighet kan forventes for å unngå situasjonen som fører til permittering, og utvelgelsen av ansatte som skal permitteres, må være saklig begrunnet.


Eksempler på situasjoner som kan føre til permittering inkluderer:

  • Problemer med å skaffe nødvendige råvarer eller forsinkelser i leveranser som begrenser eller stopper produksjonen.

  • Stopp i bestillinger, mangel på kunder, eller forsinkelser eller kanselleringer av prosjekter og leveranser.

  • Nedgang i økonomien som påvirker virksomhetens evne til å opprettholde normal drift.

  • Kravet om saklig grunn innebærer også at utvelgelsen av ansatte for permittering må være basert på objektive og ikke-diskriminerende kriterier, som for eksempel ansiennitet, kompetanse og sosiale hensyn.


Hva gjør jeg når jeg har vurdert at permittering er riktig?

Før en permittering kan gjennomføres, må det gjennomføres en drøfting mellom arbeidsgiver og de tillitsvalgte. Dette er en viktig del av prosessen for å sikre at permitteringen blir håndtert på en rettferdig måte. Drøftingene skal dokumenteres i en protokoll som signeres av begge parter, og varslingsfristen begynner å løpe etter at drøftingene er avsluttet. Det er ikke nødvendig at partene er enige, men eventuell uenighet må begrunnes konkret i protokollen.

Videre må arbeidsgiver gi et skriftlig varsel om permittering til hver enkelt arbeidstaker. Varselet skal inneholde informasjon om årsaken til permitteringen, dato for varselet, dato for iverksettelse av permitteringen, lengden på permitteringen, hvilke ansatte som blir permittert, og om det er hel eller delvis permittering.


Ubetinget varsel

Permitteringsvarselet skal være ubetinget. Det betyr at varselet ikke kan inneholde betingelser om at permittering kun vil bli iverksatt om noe skjer eller ikke skjer. 

Dersom noe endrer seg før permitteringen iverksettes, kan det være grunn for å utsette permitteringen kortvarig. En slik utsettelse må klargjøres i form av en ny fastsatt dato i løpet av kort tid 

Et ubetinget varsel kan trekkes tilbake dersom det viser seg at det ikke er nødvendig å gjennomføre permitteringene.


Hvem kan bli permittert?

Utvelgelsen av hvem som skal permitteres må alltid være basert på saklige kriterier som virksomheten utformes ii samråd med de tillitsvalgte. Vanlige kriterier er ansiennitet, kompetanse og sosiale hensyn. Selv om permittering er en midlertidig ordning, og arbeidsforholdene består, er det opp til arbeidsgiver å vurdere hvordan driften best kan organiseres i denne perioden.

Tillitsvalgte kan gi innspill angående utvelgelsen, og dette kan påvirke arbeidsgivers beslutning. Tillitsvalgte kan også utfordre arbeidsgiver på om utvelgelsen er grundig og forsvarlig, og oppfordre til klare begrunnelser for valg av permitterte. Til tross for dette, er det arbeidsgiver som tar de endelige beslutningene om hvem som skal permitteres.

For eksempel kan behovet for spesialisert personell eller ansatte i visse deler av virksomheten vektlegges for å opprettholde forsvarlig drift og arbeidsplasser.

Kan man permittere tillitsvalgte?

Når man vurderer hvem som skal permitteres, skal man ta hensyn til de spesielle oppgavene som tillitsvalgte har i virksomheten. Tillitsvalgte spiller en viktig rolle i å representere arbeidstakerne overfor arbeidsgiveren, og derfor bør de vanligvis være blant de siste som blir permittert.

Kan sykmeldte permitteres?

Sykmeldte arbeidstakere kan også bli permittert, men sykemelding påvirker både hvem som skal betale sykepenger og hva arbeidstakeren skal motta.

Hvis en arbeidstaker er sykmeldt, skal det ikke betales arbeidsgiverperiode under permittering, med mindre vedkommende blir friskmeldt i løpet av permitteringsperioden.

Sykmeldte arbeidstakere har heller ikke krav på sykepenger fra arbeidsgiver når permitteringen iverksettes, uavhengig av om arbeidsgiverperioden for sykepenger er løpt ut.

Den sykmeldte har krav på fulle sykepengeytelser fra folketrygden, i motsetning til de som blir sykmeldt etter at permitteringen har startet.


Kan ansatte i foreldrepermisjon permitteres?

Arbeidstakere i foreldrepermisjon kan også bli permittert, forutsatt at vilkårene for permittering er oppfylt og at utvelgelsen er saklig. En arbeidstaker i foreldrepermisjon vil motta foreldrepenger i varslingsperioden før permitteringen iverksettes. Deretter vil vpersonen motta foreldrepenger fra NAV under permitteringen.

Hvis permitteringen varer lenger enn foreldrepermisjonen, vil arbeidsgiverperioden starte etter utløpet av foreldrepermisjonen. Hvis bedriften dekker forskjellen mellom full lønn og foreldrepenger fra NAV (oppad begrenset til 6 G), må arbeidsgiver dekke denne differansen i arbeidsgiverperioden.


Kan ansatte i omsorgspermisjon permitteres?

Arbeidstakere i omsorgspermisjon (for eksempel "sykt barn-dager") kan også bli permittert hvis vilkårene for permittering er oppfylt, og det er foretatt en saklig utvelgelse. I varslingsperioden før permitteringen iverksettes, vil en ansatt som er i omsorgspermisjon motta omsorgspenger. Deretter vil vedkommende gå over til dagpenger fra NAV under permitteringen.

Hel eller delvis permittering

Permittering kan være enten hel eller delvis. Hel permittering innebærer at arbeidstakeren er fritatt fra all arbeidsplikt, mens delvis permittering betyr at arbeidstakeren fortsatt arbeider deler av sin stillingsprosent og er permittert resten av tiden.

Det er viktig å merke seg at retten til dagpenger fra NAV forutsetter at permitteringen er på minimum 50 prosent, noe som betyr at arbeidstiden er redusert med minst 50 prosent.

Ved delvis permittering vil arbeidsgiver fastsette når den delvise permitteringen skal gjelde, og dette kan variere avhengig av virksomhetens behov. Arbeidsgiver kan også endre arbeidstidens plassering ved delvis permittering, så lenge det ikke strider mot arbeidsavtalen eller tariffavtaler. Hvis dette vurderes, må hvert enkelt tilfelle vurderes konkret.

Ved delvis permittering må graderingen «legges sammen» slik at de samlet utgjør antallet arbeidsdager i arbeidsgiverperioden. Dette betyr at arbeidsgiverperioden blir 15 dager for 100 % permitterte, og 30 dager for 50 % permitterte.


Arbeid i permitteringsperioden

Arbeidsgiver har plikt til å tilbakekalle permitterte arbeidstakere så snart det er mulighet for dette. Selv om behovet for arbeidskraft kun er midlertidig, må permitterte ansatte være beredt til å gjenoppta arbeidet.

Midlertidig tilbakekalling: Arbeidstakere kan utføre korte arbeidsoppdrag i inntil 6 uker i løpet av permitteringsperioden. Arbeidstakeren må informere NAV om antall timer som arbeides, da arbeidsgiver skal betale lønn for disse timene. Hvis arbeidstakeren arbeider i permitteringsperioden, vil dette ikke forlenge permitteringsperioden.

Hvis arbeidsoppdraget varer lenger enn 6 uker, må arbeidsgiver gi nytt permitteringsvarsel og betale nye lønnspliktdager for å kunne permittere ansatte videre.

Hvis arbeidsgiver ønsker å kalle tilbake en permittert ansatt før permitteringsperioden er avsluttet, må vedkommende være forberedt på kort varsel, vanligvis en til to dager.

Annet arbeid i permitteringsperioden: Arbeidstakere som mottar dagpenger fra NAV, har i utgangspunktet plikt til å søke annet arbeid i denne perioden. Hvis det er delvis permittering, bør arbeidsgiver forsøke å legge til rette for at dette kan kombineres med annet arbeid, avhengig av permitteringens varighet.

Imidlertid må det tas hensyn til at arbeidsforholdet fortsatt består i permitteringsperioden, og det er en forutsetning at arbeidstaker skal vende tilbake til arbeid når forholdene bedrer seg. Dette kan medføre visse begrensninger i forhold til hva slags arbeid den permitterte kan ta, inkludert arbeid i konkurrerende virksomheter.

Inntekt fra arbeid i permitteringsperioden vil bli avkortet mot dagpengene fra NAV.


Endringer i permitteringsgrad og permitteringsperiode

Utvidelse av permitteringsgraden: Arbeidsgiver kan utvide permitteringsgraden, for eksempel fra 50 prosent til 100 prosent. Dette kan gjøres uten at det utløser en ny arbeidsgiverperiode, men det krever en ny drøfting med de tillitsvalgte.

Forlengelse av permitteringsperioden: I utgangspunktet kan en iverksatt permittering forlenges innenfor fristen på totalt 52 uker i løpet av de siste 18 måneder. Dette er bare mulig hvis permitteringen opprinnelig ble gitt "inntil videre" eller med forbehold om forlengelse. Hvis permitteringen hadde en angitt dato eller tidsperiode, krever en forlengelse vanligvis ny drøfting med de tillitsvalgte.


Oppsigelse

Oppsigelse fra arbeidsgiver: Hvis arbeidsgiver sier opp arbeidsforholdet, må lønnsplikten opprettholdes i hele oppsigelsesperioden, uavhengig av når oppsigelsen ble gitt. Arbeidstakeren har da en rett og plikt til å gjenoppta arbeidet i oppsigelsesperioden.

Oppsigelse fra arbeidstaker: Hvis arbeidstakeren selv sier opp stillingen før permitteringsvarsel er gitt, må vedkommende jobbe ut oppsigelsestiden og har rett til lønn fra arbeidsgiver.

Oppsigelse med 14 dagers varsel: Etter at arbeidsgivers lønnspliktdager er over, kan en permittert arbeidstaker si opp med 14 dagers varsel. Dette gjelder fra datoen arbeidsgiveren mottar oppsigelsen. Hvis det er arbeid tilgjengelig i virksomheten, må arbeidstakeren være forberedt på å utføre arbeidet. Hvis ikke, faller både arbeidsplikt og lønnsplikt bort.


Husk at mange tariffavtaler gir permitterte arbeidstakere rett til å si opp med umiddelbar virkning