Ny dom fra Høyesterett: Fleksibel arbeidstid er ikke nok
Kort fortalt
Fleksibel arbeidstid og stort ansvar er ikke nok til å ha en særlig uavhengig stilling.
Medarbeideren må ha stor frihet til å bestemme både arbeidsmengden og når arbeidet utføres.
Kundefrister, prosjektkrav og andre ytre rammer skal tas med i vurderingen.
Arbeidsgivere bør gå gjennom stillingene de i dag har klassifisert som særlig uavhengige.
Kan en medarbeider komme og gå ganske fritt, men ikke si nei til nye oppgaver? Da er ikke stillingen nødvendigvis særlig uavhengig.
Det er den korte versjonen av en ny dom fra Høyesterett.
Saken gjaldt en prosjektleder i et entreprenørselskap. Han hadde stort ansvar, ledet flere byggeprosjekter samtidig og hadde betydelig frihet til å bestemme hvordan oppgavene skulle løses. Likevel mente Høyesterett at stillingen ikke var særlig uavhengig.
Grunnen var at han ikke hadde nok kontroll over arbeidsmengden eller når arbeidet måtte gjøres.
Hva handlet saken om?
Prosjektlederen begynte i entreprenørselskapet i april 2020. Arbeidsavtalen fastsatte en arbeidstid på 40 timer i uken. Det sto også at «normal overtid» var regnet inn i lønnen, og han fikk ikke utbetalt eget overtidstillegg.
Han kunne lede opptil fem byggeprosjekter samtidig og hadde blant annet ansvar for fremdrift, økonomi, underentreprenører, kontakt med byggherrer, arbeidsressurser og HMS.
Arbeidsgiveren fulgte i liten grad med på hvor og når han jobbet. Han førte heller ikke vanlige timelister. Både tingretten og lagmannsretten mente derfor at han hadde en særlig uavhengig stilling og var unntatt fra store deler av arbeidsmiljølovens regler om arbeidstid.
Høyesterett kom til et annet resultat.
Det holder ikke å styre kalenderen
Høyesterett slår fast at «særlig uavhengig stilling» er et snevert unntak. Det er ikke nok at medarbeideren har fleksibel arbeidstid, stort ansvar, arbeider selvstendig eller får lite oppfølging fra nærmeste leder.
Stillingen må gi en tydelig og åpenbar uavhengighet. Det sentrale er om medarbeideren har stor frihet til å bestemme både omfanget av arbeidet og tidspunktene for arbeidet.
Det holder ikke å styre kalenderen hvis andre styrer arbeidsmengden.
En medarbeider som kan starte tidlig, jobbe hjemmefra eller gjøre ferdig oppgaver på kvelden, kan ha stor fleksibilitet. Men dersom mengden arbeid allerede er bestemt av andre, er friheten mer begrenset enn den kanskje ser ut på papiret.
Kundefrister og prosjektkrav teller med
Høyesterett sier at hele arbeidssituasjonen skal vurderes. Det omfatter også ytre rammer som frister fra kunder, krav fra byggherrer, offentlige krav, milepæler i prosjekter og tilgjengelige ressurser.
En stilling blir altså ikke særlig uavhengig bare fordi arbeidsgiveren lar være å kontrollere arbeidstiden. Hvis kunder, leveranser og prosjektfremdrift i praksis bestemmer hvor mye og når medarbeideren må jobbe, skal dette tas med.
Det gjør dommen relevant langt utenfor byggebransjen. Det samme kan være aktuelt for konsulenter, rådgivere, prosjektledere, fagspesialister og andre som har stor frihet i oppgaveløsningen, men mindre kontroll over selve arbeidsmengden.
Prosjektlederen kunne ikke si nei
Prosjektlederen hadde stor frihet til å styre oppgavene og hvordan arbeidet skulle utføres. Høyesterett la likevel vekt på at han hadde begrenset kontroll over arbeidsmengden, ikke fritt kunne bestemme når arbeidet skulle gjøres og i realiteten ikke kunne si nei til oppgavene han fikk.
Et annet moment var at han flere ganger hadde bedt om avspasering. Ifølge Høyesterett tydet behovet for å be om avspasering på at han ikke sto fritt til å styre arbeidstiden selv.
Hva avgjorde Høyesterett?
Høyesterett slo fast at prosjektlederen ikke hadde en særlig uavhengig stilling etter arbeidsmiljøloven § 10-12 andre ledd. Lagmannsrettens dom ble derfor opphevet.
Høyesterett avgjorde ikke hvor mye prosjektlederen eventuelt har krav på i overtidsbetaling. Retten avgjorde heller ikke om selskapets tidligere styreleder og daglige leder er personlig erstatningsansvarlig etter at arbeidsgiveren gikk konkurs.
Disse spørsmålene må behandles på nytt, men den videre behandlingen skal ta utgangspunkt i at prosjektlederen ikke var unntatt fra arbeidstidsreglene som særlig uavhengig.
Hva bør arbeidsgivere gjøre nå?
Virksomheter som har medarbeidere i særlig uavhengige stillinger, bør bruke dommen som anledning til å gå gjennom vurderingene på nytt.
Se på arbeidshverdagen. Ikke start med stillingstittelen eller kontrakten. Se på hva medarbeideren faktisk gjør.
Kartlegg arbeidsmengden. Kan medarbeideren si nei, utsette oppgaver eller delegere når det blir for mye?
Ta med alle rammene. Vurder kundekrav, frister, møter, rapportering, bemanning og tilgjengelige ressurser.
Undersøk om friheten fungerer. Kan medarbeideren faktisk ta fri etter en travel periode, eller finnes muligheten bare i teorien?
Dokumenter vurderingen. Gjør en konkret vurdering for den enkelte stillingen og oppdater den når arbeidshverdagen endrer seg.
Følg hovedregelen hvis dere er i tvil. Da gjelder de vanlige arbeidstidsreglene, og den faktiske arbeidstiden skal registreres.
Også særlig uavhengige ansatte har vern
Selv når en stilling faktisk er særlig uavhengig, har arbeidsgiveren fortsatt ansvar for at arbeidstiden er forsvarlig. Unntaket gir ikke fri adgang til lange arbeidsuker over tid.
Arbeidsgiveren må følge med på arbeidsmengde og belastning, og sikre at medarbeideren har mulighet til å hente seg inn igjen.
Det viktigste spørsmålet
Dommen betyr ikke at prosjektledere eller andre medarbeidere med selvstendige roller aldri kan ha en særlig uavhengig stilling. Vurderingen skal fortsatt gjøres konkret.
Men arbeidsgiveren må kunne svare godt på dette:
Kan medarbeideren faktisk styre både hvor mye og når det skal jobbes?
Hvis svaret er nei, hjelper det lite at medarbeideren har stort ansvar, fleksibel arbeidstid og frihet til å løse oppgavene på sin egen måte.
Kan stillingen være særlig uavhengig?
Ta den korte sjekken vår. Du svarer på ti spørsmål om den faktiske arbeidshverdagen og får en veiledende vurdering av hva dere bør undersøke nærmere.
Usikker på om stillingene er riktig vurdert?
Vi kan hjelpe dere med å gå gjennom arbeidsavtaler, arbeidstid og den faktiske organiseringen av stillingene. Da får dere avklart hva som bør beholdes, hva som bør endres og hvor arbeidstiden bør registreres.
