Vurderer du å si opp en ansatt?
Noen ganger må en virksomhet redusere bemanningen. Andre ganger handler det om et arbeidsforhold som ikke fungerer, selv etter samtaler og oppfølging.
Som leder kan det være vanskelig å vite om det er grunnlag for en oppsigelse, og hvor du skal begynne.
Her går vi gjennom de viktigste avklaringene før du tar en beslutning.
Hva er grunnen til at du vurderer oppsigelse?
En oppsigelse fra arbeidsgiver må ha saklig grunn. Vi skiller gjerne mellom forhold i virksomheten og forhold hos den ansatte. Det har betydning for hva du må undersøke og hvordan du går frem.
Når virksomheten må redusere bemanningen
Færre oppdrag, svakere økonomi eller endringer i driften kan gjøre det nødvendig å redusere antall ansatte. Da må dere kunne forklare behovet og gjøre en saklig vurdering av hvem som blir berørt.
Før oppsigelse må dere undersøke om det finnes annet passende arbeid å tilby i virksomheten. Er dere del av et konsern, gjelder dette også andre virksomheter i konsernet.
Dere må dessuten veie virksomhetens behov opp mot konsekvensene for den enkelte ansatte. Dette følger av arbeidsmiljøloven § 15-7.
Når det gjelder den ansatte
Det kan for eksempel dreie seg om mangelfull utførelse av arbeidet, alvorlige samarbeidsproblemer eller brudd på pliktene i arbeidsforholdet. Om det gir grunnlag for oppsigelse, må vurderes konkret.
Begynn med det som faktisk har skjedd. Hva fungerer ikke? Hvilke forventninger har du formidlet? Hva har den ansatte fått av opplæring, støtte og tilbakemeldinger?
Det er stor forskjell på å ha tenkt at noen burde gjøre en bedre jobb, og å ha forklart tydelig hva som må endres.
Hva har dere gjort for å løse situasjonen?
Når saken gjelder prestasjoner eller samarbeid, vil oppfølgingen ofte ha stor betydning. Den ansatte bør normalt ha fått vite hva problemet er og en reell mulighet til å forbedre seg.
Skriv ned hva dere har snakket om, hvilke tiltak dere har avtalt og hvordan dere har fulgt opp. La også den ansattes forklaring komme frem.
Det finnes ingen fast regel om at du må gi et bestemt antall advarsler før en oppsigelse. En advarsel gir heller ikke i seg selv grunnlag for å avslutte arbeidsforholdet. Alvoret i saken og det som har skjedd underveis, må vurderes samlet.
Snakk med den ansatte før du bestemmer deg
Før beslutningen tas, skal spørsmålet om oppsigelse så langt det er praktisk mulig drøftes med den ansatte. Dette kalles et drøftelsesmøte.
Her forklarer du hvorfor oppsigelse vurderes, og den ansatte får mulighet til å gi sin versjon.
Den ansatte kan ha med seg en tillitsvalgt eller en annen person de har tillit til. Opplys om dette i innkallingen, slik at den ansatte får mulighet til å forberede seg og få støtte i møtet. Ved nedbemanning skal også eventuell utvelgelse mellom ansatte drøftes.
Du må være åpen for at opplysninger i møtet kan endre vurderingen. Beslutningen skal derfor ikke være tatt på forhånd. Se arbeidsmiljøloven § 15-1.
Hvis du går videre med oppsigelsen
En oppsigelse fra arbeidsgiver skal være skriftlig og leveres personlig eller sendes rekommandert. Den må inneholde bestemte opplysninger om den ansattes rettigheter og frister. Bruk derfor tid på å kontrollere at oppsigelsen oppfyller kravene.
Sjekk også oppsigelsestiden. Den følger av arbeidsavtalen, loven og eventuell tariffavtale. Alder og hvor lenge den ansatte har jobbet hos dere kan påvirke fristen.
Oppsigelsestiden løper normalt fra første dag i måneden etter at oppsigelsen er mottatt. Ved skriftlig avtalt prøvetid gjelder egne regler.
Den ansatte kan bestride oppsigelsen og kreve forhandlinger. Prosessen er derfor ikke nødvendigvis avsluttet når brevet er levert. Les mer om krav og frister hos Arbeidstilsynet.
Trenger du noen å rådføre deg med?
Er du usikker på om det er grunnlag for oppsigelse, eller hvordan du skal gå frem? Vi i ilico kan hjelpe deg med å avklare situasjonen, gå gjennom det som er gjort og forberede den videre prosessen. Du kan også få støtte til samtalene og oppfølgingen underveis.
Kommentarer